最近、組織やチームの人間関係についていろいろ考えることがあります。
「いろいろ」という中で、やはり、リーダーとメンバーの関係について思うことがあります。

パワハラやモラハラなどのハラスメントのニュースを見るにつけ、自分はどちら側だったのだろうか？
そんなことを考えることがあります。
自分もきっとハラスメントをしていたのでしょうし、ハラスメントを受けたこともあったようにも思います。

では、そのハラスメントとは、どういうことなのか？
ハラスメントが怖くて、人間関係がうまく気づけない不安から、言うべきことが言えなくなってしまっていることもあるように思います。

私も、３８年サラリーマンで働いてきて、管理者であった時期もありますし、もちろんメンバーであった時期もあります。
そんな中で、ようやく気付いたことがあるので、「そんなの当たり前やん！」と言われることなのかもしれませんが、文字にしておくことは、何か意味がある気がして、「独り言」として、書いています。

リーダーがどこを向いて仕事をするのか

組織で仕事をする場合、自分ひとりで全てを行うことは、ほぼありません。
その時、自分がどこを向いて仕事をするのか？
これは、リーダの場合とても重要な視点だと思います。
何かの目標に対して、その成果（結果）は誰かの求めに応えることを意味します。
よく、ステークホルダーに対しての責任として語られることはよくあります。
それは、当然のことなのですが、それは、結果であって、それを実現する過程において、「ステークホルダーが〇〇だから」という理由で、メンバーに接することが、パワハラ問題の根源ではないかと考えています。
結果として、ステークホルダの「虎の威を借りる」という感じで、メンバーに圧力がかかる言動をする場合もあるように思います。

今の私なら、「それは、あなたの考えですか？」と反論してしまいそうで、「あなたはどうしたいのですか？」とも聞いてしまいます。
「どうしたい」「どうしていく」を、リーダーが、メンバーに納得させられれば、それでよいのですが、判断をメンバーにさせ、結果責任もメンバーにさせるなら、リーダーとしての仕事をしていないということだと思います。

困ったときの判断は、リーダーが行い、その判断で先に起こることの責任は、メンバーではなく、リーダーが行うということなのです。

目標を達成するために、メンバーをいかに能力を発揮してもらえるのか？
もし課題があるなら、その課題をクリアするために、管理者として何ができるのか？

この観点で、目標達成へ取組む姿勢があれば、パワハラは起こらないように思います。
（個人的な遺恨がなければですが。。。）

リーダーは、結局、メンバーが自分の描いたように成果を出してもらえないと、自分が、ステークホルダへの責任を果たせないというこになるからです。

これは、組織として仕事をする上で、「メンバーを向いて仕事をする」ということだと考えています。

だからと言って、メンバーの言う通りすることではなく、課題を乗り越えるために、必要なことをを自分事で共有しあえる関係を作ることです。

注意すべき行動と私なりの対処方法

実際に、気を付けておく言葉となどを書いてみます。

• 「何が原因なの」と追及し続けることは、取組んでいる人を疲弊させます。
  取組んでいる人は、質問している人以上に、考えていますが、答えが見つかっていいないだけです。
  答えを見つけられるような思考へ誘導するため、事実を整理し、仮説を考えて、仮説をチームで検討しましょう。
• 「できるって言ったじゃないか」は厳禁です。
  できると思ってやってもできないから、今があります。それを責めても何も生まれません。
  「リーダーとして、私にできることは何か？」という改題解決に伴に取組むことが必要です。
• メンバーの想い描く作業ステップを最初に聞いておきましょう。
  本人の思い描いているストーリーからのずれを、感覚的にトレースして、早めにキャッチアップしてフォローするとよいです。
• リーダーは、チーム外との調整を積極的に行いましょう。（特にステークホルダに対して）
  メンバー負荷の軽減を行い、メンバーが自分の作業に没入できるような支援を行ってください。
  ステークホルダからの圧力には、マネージャが、１人称視点で対応してください。
  「担当が、〇〇と言っているから」ではなく、「私が、○○と判断しているから」という形でチーム全体をまとめて、自分としての言動で話をしましょう。

あくまで、私がサラリーマンの終盤に思うようになったことですが、そういう考えもあるという一例です。
少しでも、良好な人間関係で仕事をしたいものです。